Zwei aktuelle Studien beschreiben die veränderte Situation im Themenbereich LGBT* am Arbeitsplatz. Während einerseits ein offenerer Umgang mit vielfältigen Orientierungen und Identitäten positiv stimmt, weisen andere Analysen auf hartnäckige Vorbehalte und überraschende Benachteiligungen hin. Die bisherigen LGBT* Nischen-Strategien scheinen überprüft werden zu müssen.

Die Zahl der lesbischen und schwulen Beschäftigten, die am Arbeitsplatz offen mit ihrer sexuellen Orientierung oder Identität umgehen, hat sich in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt. Knapp ein Drittel (28,9 Prozent) der Befragten spricht mit allen (!) Kolleginnen und Kollegen offen über dieses Thema. 2007 waren es nur 12,7 Prozent. Allerdings spricht eine minimal größere Gruppe (30,5 Prozent) mit niemandem oder nur mit wenigen Personen am Arbeitsplatz über zentrale Lebensaspekte wie Partnerschaft. Dies war 2007 noch für 51,9 Prozent der Fall und gilt in der Mehrheitsgruppe der heterosexuellen Beschäftigten als Alltagsthema. Die Ergebnisse stammen aus einer Neuauflage der Befragung „Out im Office“ aus dem Jahr 2007 an der von Februar bis Mai 2017 2.884 lesbische, schwule, bisexuelle und Trans*-Beschäftigte teilnahmen.

Diversity-Management als positiver Einflussfaktor

Wie schon vor zehn Jahren analysierte die Studie die Zusammenhänge der Offenheit von LSBT* Beschäftigten im Umgang mit ihrer sexuellen Orientierung oder Identität mit der wahrgenommenen Unternehmenskultur und dem Vorhandensein eines aktiv gestaltenden Diversity-Managements einerseits sowie positiven Engagement-Effekten andererseits. Alle diese Zusammenhänge konnten – statistisch ähnlich auffällig wie vor 10 Jahren – bestätigt werden und untermauern den Business Case für LGBT*-Diversity. Detailergebnisse zeigen (für die Gesamtheit aller Daten inkl. KMUs) einen deutlicheren Zusammenhang von Diversity Management und positiv wahrgenommener Unternehmenskultur. Der direkte Zusammenhang von Unternehmenskultur und einem offenen Umgang mit LGBT* Identitäten ist etwas schwächer geworden und der direkte Zusammenhang zwischen Diversity Management und einem offenen Umgang ist von allen gemessenen – gleichwohl statistisch auffällig und bestätigten – am schwächsten ausgeprägt.

Update: Bei größeren Unternehmen (500+ Beschäftigte), die am ehesten ein formalisieres Diversity Management betreiben, sind die Wirkungen auf Unternehmenskultur und vor allem auf einen offenen Umgang mit der sexuellen Identität noch einmal stärker ausgeprägt als bei kleineren Unternehmen.

In das positive Bild fügt sich zudem gestiegene themenbezogene Offenheit der LGBT* Beschäftigten gegenüber Führungskräften und deren sehr häufigen positiven Reaktionen auf das Thema ein.

Diskriminierungserfahrung unverändert hoch

Sowohl die aktuelle Studie „Out im Office“ wie auch eine DIW Studie von Krohn et. al liefern indes Ergebnisse, die Anlass für grundsätzliche Fragen bieten: „Out im Office“ zeigt, dass weiterhin 76,3 Prozent der befragten LGBT* Personen angeben, bereits Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt zu haben. Die aktuelle Erhebung ist stärker differenziert und bietet damit spezifische Erkenntnisse:

• 91% der bisexuellen Befragten berichten von bi-spezifischen Diskriminierungserfahrungen (z.B. als hetero- oder homosexuell wahrgenommen sowie sexualisiert zu werden)
• Bei den Trans*-Befragten berichten 41% von trans*-spezifischen Diskriminierungserfahrungen (z. B. die Verweigerung auf die entsprechende Toilette gehen zu dürfen, oder Schilder und Signaturen nicht auf den neuen Namen angepasst zu bekommen)
• Die am stärksten ausgeprägte Wahrnehmung einer Schlechterbehandlung ist für Lesben, Schwule, Bi- und Transsexuelle der Faktor Wertschätzung (12 – 29,7%) gefolgt von Urlaub, Beförderung oder Leistungsdruck (nach Teilgruppen unterschiedlich)
• Die konkreten Diskriminierungserlebnisse weisen, wie schon der Aspekt ‚Wertschätzung‘, deutlich auf verbreitete Schwachstellen in den Unternehmenskulturen hin: Die häufigsten Erfahrungen sind (für LSB) Tuscheln/Gerüchte/Lügen und Imitieren/Lächerlichmachen (für schwule und Lesben)
• Erlebte Benachteiligung beim Gehalt geben fast 4% der lesbischen und schwulen, 0% der bisexuellen und knapp 12% der Trans*-Beschäftigten an

Geringerer Verdienst – höheres verfügbares Haushaltseinkommen

Dass eine Gehaltsbenachteiligung von LGB Beschäftigten besteht, zeigte bereits im Sommer 2017 eine Analyse auf Basis der Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP) am DIW Berlin.

Auffällig ist der deutlich höhere Stundenlohn heterosexueller Männer (mittlerer Stundenlohn von 18,14 Euro) gegenüber sowohl heterosexuellen Frauen (14,40 Euro), homosexuellen Frauen (16,44 Euro) als auch homosexuellen Männern (16 Euro). Diese Differenzen bleiben auch bei statistischer Berücksichtigung von Unterschieden in Qualifikationen, Stellung

im Beruf, Berufserfahrung, Arbeitszeitmodellen und Branchen bestehen. Die Differenz bei Männern steigt sogar auf 2,64 Euro, wenn die höhere Schulbildung homo- und bisexueller Befragter berücksichtigt wird (hochsignifikantes Ergebnis). Stundenlöhne homosexueller Frauen unterscheiden sich in statistisch signifikanter Weise weder von den Stundenlöhnen homosexueller Männer noch heterosexueller Frauen.

Die Ergebnisse widersprechen nur scheinbar der populären Annahme einer gutverdienenden und zudem hedonistischen Gruppe. Denn aufgrund der meist anderen Lebenssituationen von LGB Personen zeigt die Analyse – trotz der Gehaltsnachteile – höhere verfügbare Haushaltseinkommen (wenn auch nicht statistisch signifikant).

Inwieweit das Vorhandensein von Kindern für die Gehaltsunterschieden (mit)verantwortlich ist, wurde in dieser Studie nicht diskutiert, obwohl eine andere Studie just hierauf Hinweise gab: http://de.diversitymine.eu/men-without-children-earn-less-than-fathers-pay-stats-show/

In diesen vergleichsweise neuen Fragestellungen gibt es keine früheren Vergleichswerte. Für andere relevante Aspekte ist dies jedoch der Fall.

LGTB* Netzwerke und Commitment der Unternehmen

Ein im Vergleich zu 2007 höherer Anteil der Out-im-Office-Befragten gab an, dass ihr Unternehmen – sofern es nicht zu klein für dieses Instrument ist – LSBT* Netzwerke hätten. Während die Verbreitung nur leicht anstiegt, hat die Anerkennung, Einbindung und Unterstützung in den Augen der LGBT* Beschäftigten deutlich zugenommen.

Dies setzt sich teilweise in dem extern kommunizierten D&I Verständnis deutscher Konzerne fort. 14 von ihnen gehören zu den (kombiniert) 75 Firmen der Stoxx®Europe50 und EuroStoxx®50 Indizes. Während nur in 21% der 14 deutschen Geschäftsberichte das Thema LGBT* explizit erwähnt wird (gegenüber 30% aller 75), geschieht dies in 7 der 11 deutschen CSR-Berichte (63% im Vergleich zu 57% aller 61). Der deutsche Schwerpunkt auf der CSR und weitere Details werden hier beschrieben: http://de.diversitymine.eu/der-europavergleich-zum-deutschen-diversity-tag-2017/

Zukunftsperspektiven für LGBT* Diversity

Die aktuellen Studienerkenntnisse zeigen sowohl, dass die LGBT* Diversity Arbeit der letzten Jahre erfolgreich war wie auch jene Bereiche, in denen neue Ansätze und Konzepte überlegt werden sollten. Die Ergebnisse zeigen, dass in den Unternehmenskulturen weiterhin deutlicher Handlungsbedarf besteht und dieser auch unter ökonomischen Aspekten Sinn ergibt. Dem steht ein ausgeprägter Fokus der Diversity-Strategien auf LGBT* MitarbeiterInnen-Netzwerke und –Plattformen gegenüber (der sich auch in der Struktur der Out-im-Office-Befragten widerspiegelt, die zu 16,5% in Strukturen ‚organisiert‘ sind). Die entwickelten Ally- oder Mentor-up-Konzepte wirken zwar in Richtung Unternehmens- und Führungskultur, haben jedoch – wie die Netzwerke selbst – nicht den Hebel, den andere Diversity-Instrumente (meist für das Thema Gender) aufweisen.

Wie auch in anderen Diversity-Themenfeldern liegen für LGBT* Hinweise vor, dass Zukunftsansätze stärker direkt an, für und mit Mainstream/Mehrheitsgruppen arbeiten müssten. Eine aktuelle Übersicht mit entsprechenden Analysen enthält dieser Artikel: http://de.diversitymine.eu/analysis-10-di-pioneers-outline-the-future-of-di/

 

Verwendete Quellen:

Frohn, D., Meinhold, F. und Schmidt, C. (2017). „Out im Office?!“ Sexuelle Identität und Geschlechtsidentität, (Anti-)Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz

Kroh, M., Kühne, S., Kipp, C. & Richter, D. (2017). Einkommen, soziale Netzwerke, Lebenszufriedenheit: Lesben, Schwule und Bisexuelle in Deutschland