Das Fachmagazin PersonalQuarterly deckt seit vielen Jahren das Thema Diversity nicht nur regelmäßig ab, sondern bietet dabei auch eine kompetente Mischung von Wissenschaft und Praxis. Die aktuelle Ausgabe beleuchtet Diversity und Innovation, kulturelle Vielfalt sowie eine europäische Forschungsübersicht. Das Wichtigste in Kürze.

Welche Diversity-Strategie erhöht Innovationsfähigkeit?

Während die grundsätzlichen Zusammenhänge von Vielfalt und Innovation sowie inklusiven Kulturen und Innovation im Wesentlichen erforscht sind, untersuchten die Professorin Gröschke und Frau Dr. Podsiadlowski einen wichtigen, tieferen Zusammenhang: Welche Diversity-Ansätze wirken sich auf die Innovationsfähigkeit aus? Im Rahmen des EU-geförderten Projekts „Inclusive identities in the context of increasing culturally diverse workplaces“ befragten sie dazu 392 Unternehmen in Österreich. Sie konnten ihre Hypothesen bestätigen, dass die Wertschätzung kultureller oder kompetenzbasierter Vielfalt die wahrgenommene Innovationsfähigkeit einer Organisation unterstützt. Auch der Integration & Learning-Ansatz wurde als wichtig bestätigt, jedoch nicht in der angenommenen Stärke. Auch der Fairness-Ansatz (und damit eine hohe Kompetenzorientierung) zeigte positive Effekte und dies sogar stärker als zuvor vermutet.

Kulturelle Vielfalt in Verhandlungen

Mit einem Verhandlungsexperiment konnten die Wissenschaftlerinnen Herbst und Weber zeigen, dass – entgegen ihrer Erwartungen negative Kommunikationselemente (Drohung, Zurückweisung, negative Reaktion und Täuschung) insgesamt häufiger von chinesischen als von deutschen Probanden eingesetzt wurden. Detaillierte Ergebnisse zeigen ein differenzierteres Bild, wonach Chinesen häufiger ihre

Kompromissbereitschaft deutlich machen, während Deutsche häufiger Drohungen aussprechen. Da sie insgesamt dennoch positiver kommunizierten (Kompromissbereitschaft, positive Beziehungsnachricht und Komplimente), erzielten sie insgesamt ein besseres Ergebnis. Der Artikel liefert weitere Einsichten in Theorie und Praxis.

Global variierende Wahrnehmung des Business Case

Voigt untersuchte die Wahrnehmung der ökonomischen Relevanz von kultureller Diversity in internationalen Unternehmen. Über eine internationale Führungskräftebefragung konnte er zeigen, dass sich die Wahrnehmung von Diversity auch bei einer zentralen, einheitlichen Kommunikation, lokal – zum Teil erheblich – unterscheidet. Eine neue Analyse (mit neuen Fragestellungen) bereits früher erhobener Daten brachte zum Vorschein, dass manche Teilaspekte der ökonomischen Relevanz von Diversity signifikant unterschiedlich wahrgenommen werden. Voigt zeigt dies vor allem für das in der Studie wichtigste Argument „Innovations- und Kreativitätsvorteile“, das in Deutschland und Singapur unterschiedlich wahrgenommen wird sowie für das drittwichtigste Argument (Marketingvorteile) Unterschiede zwischen Europa (Deutschland) und Asien / Pazifik (Malaysia und Singapur) wie auch zwischen Afrika (Südafrika)

und Südamerika (Argentinien). Lokale Einflussfaktoren erklären die unterschiedliche Wahrnehmung und sollten in geeigneter Weise berücksichtigt werden.

Studien: Diversity-Implementierung in Europa

Auch Stuber befasst sich mit international unterschiedlichen Ansätzen des Diversity-Managements. Sein Beitrag beschreibt eine Reihe von Studien, die europaweit die Diversity-Praxis analysiert haben und somit Auskunft über Entwicklungen im Zeitverlauf wie auch über Länderunterschiede geben können. Auch er zeigt, dass regionale Unterschiede im Allgemeinen mit lokalen Besonderheiten zu erklären sind. Stuber präsentiert jedoch auch eine aktuelle pan-europäische Studie, die nahelegt, dass es zumindest EU-weite Gemeinsamkeiten gibt. Außerdem vermutet er einen global geprägten ‚Mainstream‘ in der Diversity-Implementierung, der zu internationalen Ähnlichkeiten führt. Stuber verweist auf weitere aktuelle Beiträge, die die Dualität von Globalisierung und lokaler Differenzierung behandeln.

Der Beitrag „International vergleichende Studien der Diversity-Management-Praxis in Europa“ kann per Email team@diversity-consulting.de angefordert werden.

Weitere Themen im Heft 01/2018

Der Diversity-Schwerpunkt des aktuellen Hefts präsentiert weiterhin ein Interview mit Adidas Personal-Vorstand, Karen Parkin, die die allgemeinen Leitgedanken ihrer Diversity-Strategie beschreibt. Weiterhin von Interesse aus Sicht von Diversity sind Beiträge über Zeugnisformulierungen, Arbeitgeber-Awards und geteilte Führung in Teams (nicht Topshare).

 

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